Modificació i extinció de la pensió compensatòria en casos de crisi matrimonial

Anomenem pensió compensatòria a aquella que s’estableix per tal d’evitar el desequilibri econòmic entre els cònjuges quan es produeix una ruptura o crisi matrimonial. Una vegada fixada, la modificació o extinció de la mateixa s'ha de fer seguint els supòsits que preveu la llei.

 Modificació i extinció de la pensió compensatòria acordada convencionalment. 

Quan la pensió s’ha establert en un conveni regulador pactat, els cònjuges en podran aprovar un de nou que substitueixi l’anterior, amb el consentiment d’ambdós. Aquesta via de modificació o extinció, com es lògic, està reservada els casos menys conflictius o més pacífics, ja que si el cònjuge creditor es nega a acceptar la modificació o l’extinció, el cònjuge deutor es veurà obligat a acudir a la via judicial. 

Modificació i extinció de la pensió compensatòria establerta judicialment. 

Quan la pensió compensatòria vingui establerta en una resolució judicial i el cònjuge creditor no accepti la modificació, s’haurà d’acudir a la via judicial i interposar la corresponent demanda. Serà necessari l’assistència d’un advocat especialitzat en Dret de Família i demostrar que la fortuna pròpia o la de la ex parella ha canviat de tal manera que la modificació és raonable. 

Causes de modificació de la pensió compensatòria. 

L'única causa de modificació de pensió compensatòria regulada en l’actualitat és el canvi en l’estatus econòmic dels cònjuges. La llei determina que s’ha d’haver alterat la fortuna d’un dels dos, és a dir s’ha d’haver produït un enriquiment o empobriment d’un dels components de la ex parella. L’anterior redacció de l’article 100 del Codi Civil exigia una alteració substancial de la situació, d’aquí que molts tribunals continuïn exigint una certa entitat de la modificació en les circumstàncies. En general, però, es pot entendre que serà suficient acreditar un canvi o variació de la situació, que d’haver existit en el moment en que va ser establerta la pensió, hauria conduit a adoptar unes mesures diferents.

Causes d’extinció de la pensió compensatòria. 

Les causes d’extinció de la pensió compensatòria estan taxades i no operen de manera automàtica, sinó que per fer-les efectives serà necessari acudir als Tribunals. 

a) Cessament de la causa que la va motivar. La causa que motiva la pensió compensatòria és el desequilibri econòmic que es pot derivar d’una crisi matrimonial. Per tant, s’entén que cessa la causa en el moment en que el creditor de la pensió recupera el seu estatus econòmic. Aquesta causa inclou l’acord quan la pensió es va establir en el conveni regulador i les dues parts considerin que ja s’ha compensat el desequilibri econòmic. 

b) Contraure nou matrimoni. La nova relació matrimonial implica el cessament de la causa de la pensió. L’extinció es retrotraurà al moment de la celebració del nou matrimoni. 

c) Convivència “more uxorio” amb una altra persona. Aquesta previsió tracta d’evitar que les noves parelles no contraguin matrimoni per tal de mantenir la pensió compensatòria. La jurisprudència exigeix que aquesta convivència “more uxorio” sigui: pública o coneguda, continuada o estable i amb una vocació de permanència en el futur. 

d) Cas especial: la mort del deutor. Contra el que hom pot suposar, la mort del deutor no extingeix la pensió compensatòria. Per tant el pagament de la pensió serà una càrrega que es transmetrà amb l’herència. No obstant quan el cabal hereditari sigui insuficient per atendre el pagament de la pensió compensatòria i els drets a la legítima dels hereus, aquests podran sol•licitar la seva reducció o la supressió.

 Josep Lluís Rodríguez Nouvilas 

Advocat 

Reus

Els continguts de les xarxes socials i del WhatsApp com a mitjà de prova

 Actualment, l’ús de la missatgeria instantània és habitual, tant per a qüestions personals com per a temes professionals. És per això que cada vegada és més freqüent la presentació de missatges de converses de WhatsApp o d’altres aplicacions informàtiques (Twitter, Skype, etc.) en les denúncies i procediments judicials en general.

És important destacar que, tot i que la presentació d’una conversa de WhatsApp en un judici és perfectament legal, ens trobem amb el problema de que la missatgeria instantània és pot manipular i, per tant, la jurisprudència aborda aquesta qüestió amb molta cautela.

En la mesura del que sigui possible, la conversa o la captura del WhatsApp que es presenti com a prova ha d’ésser el més clara possible, procurant que sigui entregada en la seva integritat. 

En relació al risc de manipulació, si una de les parts impugna el contingut dels missatges i nega la veracitat de la conversa, el Tribunal Suprem ha establert en la sentència 300/2015 de 19 de maig, que serà la part que es vol valdre de la prova qui s’haurà d’encarregar de demostrar la seva autenticitat (mitjançant una prova pericial que identifiqui l’origen i la identitat dels interlocutors i de la integritat del contingut). És el que anomenem “càrrega de la prova” (art. 217 LECivil).

L’exclusió dels missatges tan sols es podria donar en cas que s’haguessin obtingut infringint algun dret fonamental protegit per la Constitució, com per exemple el dret a la intimitat, ja que això seria causa de nul·litat (per exemple, una conversa gravada sense el permís dels seus participants). Però aquest no seria el cas si és el propi titular del dispositiu on s’ha rebut el missatge qui l’aporta al procés.

Si el Jutge interpreta que els missatges no són certs (ja sigui per l’autoria o pel contingut) denegarà l’eficàcia probatòria. En aquest tipus de proves, la L.E.Criminal, en el seu article 741 diu que el Tribunal apreciarà en consciència les proves practicades i dictarà sentència en el termini establert per la Llei.

 Josep Lluís Rodríguez Nouvilas 

Advocat 

Reus

Què són els "Salaris de tramitació"?

Quan un jutge declara que un acomiadament és improcedent, l’empresari té dues opcions: 

La primera és abonar la indemnització fixada per la llei per a aquests casos; d’aquesta manera, el treballador deixa de formar part de la plantilla de l’empresa. 

La segona és readmetre al treballador de nou a l’empresa. En aquest segon supòsit de readmissió del treballador, l’empresa ha d’abonar al treballador una quantitat igual a la suma dels salaris que ha deixat de percebre des que es va produir l’acomiadament fins que se li va notificar la sentència que declarava l’acomiadament com improcedent. Aquesta quantitat és la que es coneix com salaris de tramitació.

Si l’acomiadament és declarat nul, l’empresa està obligada en tot cas a readmetre al treballador i per tant a abonar-li els salaris de tramitació.

S’ha de subratllar que els salaris de tramitació tenen caràcter indemnitzatori, ja que la seva finalitat és compensar al treballador per les quantitats que ha deixat de percebre. Per tant, si l’empresa opta per la readmissió, el treballador no tindrà dret a la indemnització per acomiadament (perquè tindrà els salaris de tramitació), mentre que si opta per indemnitzar al treballador, aquest no tindrà dret a percebre els salaris de tramitació.

 Josep Lluís Rodríguez Nouvilas 

Advocat 

Reus

El mobbing o assetjament laboral

Per “mobbing” o assetjament laboral s’entenen aquelles conductes que pateix un treballador, ja sigui per part de l’empresari o d’algun superior jeràrquic, o bé per algun o alguns companys de feina, que atempten contra la seva dignitat o integritat. 

Aquest assetjament pot arribar a causar greus problemes psicològics i el desenvolupament de malalties com depressió, ansietat o estrès, a més de repercutir greument en el rendiment laboral i en la vida personal. 

La dificultat més gran en aquests casos és aconseguir proves que demostrin que s’està produint un assetjament. És molt important poder recollir qualsevol element que pugui donar testimoni dels fets: documents escrits tals com correus, notes, instruccions per la feina, etc; converses gravades, testimonis dels fets (com companys o clients de l'empresa), fotografies, etc. 

El treballador víctima d’assetjament laboral disposa de diverses opcions depenent de les diferents circumstàncies que concorrin en cada cas. Serà bo comptar amb un assessorament professional expert que indiqui quina és millor via a seguir. 

Denunciar l’assetjament sense acudir a la via judicial. 

 En aquest les opcions serien les següents: 

- En empreses grans i mitjanes, posar els fets en coneixement del Comitè de Seguretat i Salut de l’empresa (si n’hi ha) o comunicar-ho als representants dels treballadors, amb la finalitat que, dins la pròpia empresa, s’investiguin els fets i s’adoptin les mesures necessàries. 

- Comprovar si en el conveni col•lectiu existeix un protocol enfront l’assetjament i, si n’hi ha, activar-lo. 

- Denunciar-ho a la direcció de l’empresa, evidentment quan l’assetjament no prové de la pròpia direcció, ja que tota empresa té la obligació d’evitar aquest tipus de situacions. 

- Presentar una denúncia davant la Inspecció de Treball. Adjuntant ja còpia de les proves de que es disposi. L’inspector, sense indicar qui és el treballador denunciant, investigarà els fets. Després de la investigació redactarà un acta que servirà també com a una prova més en cas que, finalment, hi hagués un judici. Si l’inspector observa que els fets són certs, pot obligar a l’empresa a posar fi a la situació, a que s’adoptin les mesures per tal que l’assetjament acabi, i inclús hi ha la possibilitat d’imposar una sanció a l’empresa per ser la causant del mobbing o per no haver-lo evitat.

 Una altre opció és acudir a la via judicial. 

 Jurisdicció Social

 Existeixen diversos procediments laborals que es poden instar: 

- Demanda per Tutela de Drets Fonamentals: és un procediment urgent i preferent. 

- Procediment per extingir la relació laboral, demanant que finalitzi la relació laboral, i que es reconegui la màxima indemnització com si fos un acomiadament improcedent. 

- Procediment de reclamació de danys i perjudicis: es pot demanar juntament amb els dos procediment anteriors. S’haurà de quantificar bé els danys i demostrar-los. 

- Reclamació de tots els drets: en cas de voler una sortida el més ràpid possible de l’empresa, és possible demandar per tots els drets que s’hagin vulnerat (diferències salarials, antiguitat, horari, categoria, hores extres no pagades) per forçar a l’empresa a acomiadar el treballador i poder impugnar l’acomiadament indicant que el motiu real d’aquest és l’assetjament. 

Jurisdicció Penal 

 Es poden iniciar procediments penals: 

- Contra l’assetjador: l’assetjament laboral pot arribar a ser un delicte (art. 173 del Codi Penal) 

- Contra l’empresa per no haver adoptat les mesures necessàries contra l’assetjament o per minimitzar els danys. 

Procediment contenciós- administratiu:

Quan la persona assetjada sigui un funcionari públic, no haurà d’acudir a la via laboral si no a la contenciosa. 

En l’Administració Pública existeix un protocol contra l’assetjament i sol·licitar als superiors jeràrquics mesures per tal d’acabar amb aquesta situació. En cas de que no hi hagi actuació, existeix la possibilitat de demandar davant els Jutjats contenciós- administratius així com demanar una indemnització per danys i perjudicis.

 Josep Lluís Rodríguez Nouvilas 

Advocat 

Reus