Modificació i extinció de la pensió compensatòria en casos de crisi matrimonial

Anomenem pensió compensatòria a aquella que s’estableix per tal d’evitar el desequilibri econòmic entre els cònjuges quan es produeix una ruptura o crisi matrimonial. Una vegada fixada, la modificació o extinció de la mateixa s'ha de fer seguint els supòsits que preveu la llei.

 Modificació i extinció de la pensió compensatòria acordada convencionalment. 

Quan la pensió s’ha establert en un conveni regulador pactat, els cònjuges en podran aprovar un de nou que substitueixi l’anterior, amb el consentiment d’ambdós. Aquesta via de modificació o extinció, com es lògic, està reservada els casos menys conflictius o més pacífics, ja que si el cònjuge creditor es nega a acceptar la modificació o l’extinció, el cònjuge deutor es veurà obligat a acudir a la via judicial. 

Modificació i extinció de la pensió compensatòria establerta judicialment. 

Quan la pensió compensatòria vingui establerta en una resolució judicial i el cònjuge creditor no accepti la modificació, s’haurà d’acudir a la via judicial i interposar la corresponent demanda. Serà necessari l’assistència d’un advocat especialitzat en Dret de Família i demostrar que la fortuna pròpia o la de la ex parella ha canviat de tal manera que la modificació és raonable. 

Causes de modificació de la pensió compensatòria. 

L'única causa de modificació de pensió compensatòria regulada en l’actualitat és el canvi en l’estatus econòmic dels cònjuges. La llei determina que s’ha d’haver alterat la fortuna d’un dels dos, és a dir s’ha d’haver produït un enriquiment o empobriment d’un dels components de la ex parella. L’anterior redacció de l’article 100 del Codi Civil exigia una alteració substancial de la situació, d’aquí que molts tribunals continuïn exigint una certa entitat de la modificació en les circumstàncies. En general, però, es pot entendre que serà suficient acreditar un canvi o variació de la situació, que d’haver existit en el moment en que va ser establerta la pensió, hauria conduit a adoptar unes mesures diferents.

Causes d’extinció de la pensió compensatòria. 

Les causes d’extinció de la pensió compensatòria estan taxades i no operen de manera automàtica, sinó que per fer-les efectives serà necessari acudir als Tribunals. 

a) Cessament de la causa que la va motivar. La causa que motiva la pensió compensatòria és el desequilibri econòmic que es pot derivar d’una crisi matrimonial. Per tant, s’entén que cessa la causa en el moment en que el creditor de la pensió recupera el seu estatus econòmic. Aquesta causa inclou l’acord quan la pensió es va establir en el conveni regulador i les dues parts considerin que ja s’ha compensat el desequilibri econòmic. 

b) Contraure nou matrimoni. La nova relació matrimonial implica el cessament de la causa de la pensió. L’extinció es retrotraurà al moment de la celebració del nou matrimoni. 

c) Convivència “more uxorio” amb una altra persona. Aquesta previsió tracta d’evitar que les noves parelles no contraguin matrimoni per tal de mantenir la pensió compensatòria. La jurisprudència exigeix que aquesta convivència “more uxorio” sigui: pública o coneguda, continuada o estable i amb una vocació de permanència en el futur. 

d) Cas especial: la mort del deutor. Contra el que hom pot suposar, la mort del deutor no extingeix la pensió compensatòria. Per tant el pagament de la pensió serà una càrrega que es transmetrà amb l’herència. No obstant quan el cabal hereditari sigui insuficient per atendre el pagament de la pensió compensatòria i els drets a la legítima dels hereus, aquests podran sol•licitar la seva reducció o la supressió.

 Josep Lluís Rodríguez Nouvilas 

Advocat 

Reus

Els continguts de les xarxes socials i del WhatsApp com a mitjà de prova

 Actualment, l’ús de la missatgeria instantània és habitual, tant per a qüestions personals com per a temes professionals. És per això que cada vegada és més freqüent la presentació de missatges de converses de WhatsApp o d’altres aplicacions informàtiques (Twitter, Skype, etc.) en les denúncies i procediments judicials en general.

És important destacar que, tot i que la presentació d’una conversa de WhatsApp en un judici és perfectament legal, ens trobem amb el problema de que la missatgeria instantània és pot manipular i, per tant, la jurisprudència aborda aquesta qüestió amb molta cautela.

En la mesura del que sigui possible, la conversa o la captura del WhatsApp que es presenti com a prova ha d’ésser el més clara possible, procurant que sigui entregada en la seva integritat. 

En relació al risc de manipulació, si una de les parts impugna el contingut dels missatges i nega la veracitat de la conversa, el Tribunal Suprem ha establert en la sentència 300/2015 de 19 de maig, que serà la part que es vol valdre de la prova qui s’haurà d’encarregar de demostrar la seva autenticitat (mitjançant una prova pericial que identifiqui l’origen i la identitat dels interlocutors i de la integritat del contingut). És el que anomenem “càrrega de la prova” (art. 217 LECivil).

L’exclusió dels missatges tan sols es podria donar en cas que s’haguessin obtingut infringint algun dret fonamental protegit per la Constitució, com per exemple el dret a la intimitat, ja que això seria causa de nul·litat (per exemple, una conversa gravada sense el permís dels seus participants). Però aquest no seria el cas si és el propi titular del dispositiu on s’ha rebut el missatge qui l’aporta al procés.

Si el Jutge interpreta que els missatges no són certs (ja sigui per l’autoria o pel contingut) denegarà l’eficàcia probatòria. En aquest tipus de proves, la L.E.Criminal, en el seu article 741 diu que el Tribunal apreciarà en consciència les proves practicades i dictarà sentència en el termini establert per la Llei.

 Josep Lluís Rodríguez Nouvilas 

Advocat 

Reus

Què són els "Salaris de tramitació"?

Quan un jutge declara que un acomiadament és improcedent, l’empresari té dues opcions: 

La primera és abonar la indemnització fixada per la llei per a aquests casos; d’aquesta manera, el treballador deixa de formar part de la plantilla de l’empresa. 

La segona és readmetre al treballador de nou a l’empresa. En aquest segon supòsit de readmissió del treballador, l’empresa ha d’abonar al treballador una quantitat igual a la suma dels salaris que ha deixat de percebre des que es va produir l’acomiadament fins que se li va notificar la sentència que declarava l’acomiadament com improcedent. Aquesta quantitat és la que es coneix com salaris de tramitació.

Si l’acomiadament és declarat nul, l’empresa està obligada en tot cas a readmetre al treballador i per tant a abonar-li els salaris de tramitació.

S’ha de subratllar que els salaris de tramitació tenen caràcter indemnitzatori, ja que la seva finalitat és compensar al treballador per les quantitats que ha deixat de percebre. Per tant, si l’empresa opta per la readmissió, el treballador no tindrà dret a la indemnització per acomiadament (perquè tindrà els salaris de tramitació), mentre que si opta per indemnitzar al treballador, aquest no tindrà dret a percebre els salaris de tramitació.

 Josep Lluís Rodríguez Nouvilas 

Advocat 

Reus

El mobbing o assetjament laboral

Per “mobbing” o assetjament laboral s’entenen aquelles conductes que pateix un treballador, ja sigui per part de l’empresari o d’algun superior jeràrquic, o bé per algun o alguns companys de feina, que atempten contra la seva dignitat o integritat. 

Aquest assetjament pot arribar a causar greus problemes psicològics i el desenvolupament de malalties com depressió, ansietat o estrès, a més de repercutir greument en el rendiment laboral i en la vida personal. 

La dificultat més gran en aquests casos és aconseguir proves que demostrin que s’està produint un assetjament. És molt important poder recollir qualsevol element que pugui donar testimoni dels fets: documents escrits tals com correus, notes, instruccions per la feina, etc; converses gravades, testimonis dels fets (com companys o clients de l'empresa), fotografies, etc. 

El treballador víctima d’assetjament laboral disposa de diverses opcions depenent de les diferents circumstàncies que concorrin en cada cas. Serà bo comptar amb un assessorament professional expert que indiqui quina és millor via a seguir. 

Denunciar l’assetjament sense acudir a la via judicial. 

 En aquest les opcions serien les següents: 

- En empreses grans i mitjanes, posar els fets en coneixement del Comitè de Seguretat i Salut de l’empresa (si n’hi ha) o comunicar-ho als representants dels treballadors, amb la finalitat que, dins la pròpia empresa, s’investiguin els fets i s’adoptin les mesures necessàries. 

- Comprovar si en el conveni col•lectiu existeix un protocol enfront l’assetjament i, si n’hi ha, activar-lo. 

- Denunciar-ho a la direcció de l’empresa, evidentment quan l’assetjament no prové de la pròpia direcció, ja que tota empresa té la obligació d’evitar aquest tipus de situacions. 

- Presentar una denúncia davant la Inspecció de Treball. Adjuntant ja còpia de les proves de que es disposi. L’inspector, sense indicar qui és el treballador denunciant, investigarà els fets. Després de la investigació redactarà un acta que servirà també com a una prova més en cas que, finalment, hi hagués un judici. Si l’inspector observa que els fets són certs, pot obligar a l’empresa a posar fi a la situació, a que s’adoptin les mesures per tal que l’assetjament acabi, i inclús hi ha la possibilitat d’imposar una sanció a l’empresa per ser la causant del mobbing o per no haver-lo evitat.

 Una altre opció és acudir a la via judicial. 

 Jurisdicció Social

 Existeixen diversos procediments laborals que es poden instar: 

- Demanda per Tutela de Drets Fonamentals: és un procediment urgent i preferent. 

- Procediment per extingir la relació laboral, demanant que finalitzi la relació laboral, i que es reconegui la màxima indemnització com si fos un acomiadament improcedent. 

- Procediment de reclamació de danys i perjudicis: es pot demanar juntament amb els dos procediment anteriors. S’haurà de quantificar bé els danys i demostrar-los. 

- Reclamació de tots els drets: en cas de voler una sortida el més ràpid possible de l’empresa, és possible demandar per tots els drets que s’hagin vulnerat (diferències salarials, antiguitat, horari, categoria, hores extres no pagades) per forçar a l’empresa a acomiadar el treballador i poder impugnar l’acomiadament indicant que el motiu real d’aquest és l’assetjament. 

Jurisdicció Penal 

 Es poden iniciar procediments penals: 

- Contra l’assetjador: l’assetjament laboral pot arribar a ser un delicte (art. 173 del Codi Penal) 

- Contra l’empresa per no haver adoptat les mesures necessàries contra l’assetjament o per minimitzar els danys. 

Procediment contenciós- administratiu:

Quan la persona assetjada sigui un funcionari públic, no haurà d’acudir a la via laboral si no a la contenciosa. 

En l’Administració Pública existeix un protocol contra l’assetjament i sol·licitar als superiors jeràrquics mesures per tal d’acabar amb aquesta situació. En cas de que no hi hagi actuació, existeix la possibilitat de demandar davant els Jutjats contenciós- administratius així com demanar una indemnització per danys i perjudicis.

 Josep Lluís Rodríguez Nouvilas 

Advocat 

Reus

La pena de Treballs en benefici de la comunitat

El Codi Penal de 1995 va introduir, com a alternativa a les penes curtes de presó, la que anomenem pena de Treballs en benefici de la comunitat (TBC). Aquesta opció permet que el condemnat pugui seguir en el seu entorn familiar i laboral aconseguint, a més, que la pena tingui un efecte de veritable de reinserció a la societat i de reparació. 

L’article 1 del reial decret 690/1996 ens dóna aquesta definició «Es considerarà treball en benefici de la comunitat la prestació de la cooperació personal no retribuïda en determinades activitats d’utilitat pública, amb interès social i valor educatiu, amb tendència a servir de reparació per a la comunitat perjudicada per l’il·lícit penal i no supeditada a l’obtenció d’interessos econòmics.» 

És important remarcar que es tracta d’un pena privativa de drets, no de llibertat, recollida a l’article 39 lletra i) del Codi Penal i, per poder imposar-se, l’article 49 exigeix l’exprés consentiment del penat. Precisament per aquesta necessitat de comptar amb el consentiment del penat, no hi ha cap delicte que es castigui únicament amb treballs en benefici de la comunitat.

Amb de la reforma del CP de 1995 de l’any 2003 va quedar suprimida la pena d’arrest de cap de setmana, la qual cosa va contribuir a donar encara un major protagonisme a la pena de TBC. A partir d’aquesta reforma, l’execució de la pena queda sota el control del Jutge de Vigilància Penitenciària i no del jutge que havia dictat la sentència com fins llavors. 

El nou article 88 del Codi Penal, que va entrar en vigor l’1 d’octubre de 2004, estableix la possibilitat de substituir la pena de presó que no excedeixi d’un any per multa o TBC i es fixa un criteri de substitució, segons el qual un dia de presó serà substituït per un dia de TBC. 

Posteriors lleis orgàniques han incrementat encara més el protagonisme de la pena de TBC. Així s’estableix que en el cas de delictes relacionats amb la violència de gènere, la presó únicament podrà ser substituïda per TBC, mai per una pena de multa. També s’introdueix aquesta pena en diversos delictes contra la seguretat vial. El procediment d'execució de la pena de TBC s’ha simplificat notablement i ara són els Serveis socials penitenciaris els qui, després de rebre el manament judicial, citen al penat per a donar-li la informació de les places existents per al compliment de la pena i s’acorda un “pla de compliment”, que en la mesura del possible no comprometi la seva jornada laboral. 

La normativa fixa un topall de 8 hores diàries com a màxim però no estableix un límit mínim de compliment diari, això fa que en la pràctica ens trobem amb sentències que fixen aquesta durada en dues hores i d’altres que deixen la seva determinació a l’administració penitenciària. 

Els penats a TBC, estaran inclosos en l’acció protectora del Règim General de la Seguretat Social a efectes de les contingències d’accidents de treball i malalties professionals pels dies de prestació efectiva del treball. 

Finalment dir que  l’Administració, entitat pública o associació d’interès general on presti els seus serveis el condemnat, haurà de comunicar al jutge de Vigilància Penitenciària tot allò que afecti a l’execució de la pena i al seu compliment.

 Josep Lluís Rodríguez Nouvilas 

Advocat 

Reus

Covid-19.- Puc renegociar el contracte d'arrendament del local del meu negoci?

L’actual situació de la pandèmia de la COVID-19 ha comportat l'adopció d'una sèrie de mesures per tal de protegir la vida i la salut dels ciutadans. El Govern de la Generalitat ha establert la suspensió o restricció de determinades activitats econòmiques, cosa que representa una evident pèrdua d'ingressos en els sectors afectats i que pot suposar la dificultat o impossibilitat de fer front a les seves obligacions contractuals i, en particular, el pagament de la renda dels locals arrendats. Tot això pot desencadenar, finalment, en la pèrdua dels mitjans de vida d’un gran nombre de persones, principalment en el cas dels treballadors autònoms i de les petites i mitjanes empreses. 

És per això, que d’acord amb les competències que li atorga l’Estatut d’autonomia, la Generalitat de Catalunya ha promulgat el Decret Llei 34/2020 de 20 d’octubre, de mesures urgents de suport a l’activitat econòmica desenvolupada en locals de negoci arrendats. 

Aquest Decret llei proposa un repartiment de les conseqüències negatives que es deriven de les limitacions, prohibicions i restriccions que s'hagin hagut d'imposar precisament en la lluita contra la pandèmia evitant que recaiguin sobre una sola de les parts contractants. 

Modificació de les condicions del contracte.

L’article 1 del Decret Llei estableix que si com a conseqüència de l’actual crisi sanitària s’estableixen mesures de restricció suspensió de l’activitat comercial o industrial, en els contractes subscrits a partir de l’1 de gener de 1995, la part arrendatària podrà requerir a la part arrendadora, de manera fefaent, una modificació raonable i equitativa de les condicions del contracte. 

Regles aplicables davant la manca d’acord entre les parts.

L’article 2 estableix unes regles en el cas de que les parts no arribin a un acord per mitjà de negociació o mediació en el termini d’un mes a comptar del requeriment previst per l’article 1. Aquestes regles són:

1) En el cas de suspensió de l’activitat, la renda i altres quantitats degudes per la part arrendatària s’han de reduir en un 50% respecte de les vigents mentre duri la mesura de suspensió. 

2) En el cas de restricció parcial de l’aprofitament material de l’immoble, la renda i altres quantitats degudes per la part arrendatària s’han d reduir, mentre durin les mesures de restricció, en una proporció igual a la meitat de la pèrdua d’aprofitament de l’immoble, mesurada objectivament per la reducció d’aforament o d’horaris o per altres limitacions imposades per la norma. 

3) La prestació de serveis de lliurament a domicili o de recollida de productes a l’establiment no afecta a l’aplicació de les reduccions previstes en els dos apartats anteriors. 

En el cas que les mesures previstes en l’apartat 1 es perllonguin més de 3 mesos en el transcurs d’un any a comptar de l’entrada en vigor d’aquest Decret, la part arrendatària pot optar per desistir del contracte sense penalització a partir del moment en que es produeixi aquesta circumstància i fins a tres mesos després del cessament complet de les mesures, sempre que ho notifiqui de manera fefaent a la part arrendadora amb un mes d’antelació. 

Finalment, el Decret Llei 34/20 de 20 d’octubre disposa que en el termini de dos anys a comptar des de la seva entrada en vigor, el Govern haurà d’elaborar i aprovar un projecte de llei per incorporar a l’ordenament jurídic català la regulació necessària per al restabliment de l’equilibri contractual en els supòsits de canvi imprevist de circumstàncies (clàusula “rebus sic stantibus”)

 Josep Lluís Rodríguez Nouvilas 

Advocat 

Reus

Suspensió del llançament de domicili habitual

La Llei 1/2013 de 14 de maig de mesures per reforçar la protecció als deutors hipotecaris, reestructuració del deute i lloguer social va establir que es podien suspendre els llançaments sobre vivendes habituals de col·lectius vulnerables.

Els seus efectes eren per set anys a finalitzar el mes de maig de 2020. Com a conseqüència de la pandèmia de la COVID-19, el Reial Decret-Llei 6/2020 de 10 de març pel que s’adopten determinades mesures urgents en l’àmbit econòmic i per a la protecció de la salut pública ha ampliat el termini d’aquests efectes per quatre anys més, és a dir fins el mes de maig de 2024.

La suspensió dels llançaments beneficia a les persones que es troben en una situació d’especial vulnerabilitat conforme al que queda establert a l’article 1 de la Llei 1/2013: famílies nombroses, famílies monoparentals amb fills a càrrec o de les que formi part un menor d’edat, famílies en les que algun membre tingui reconegut un grau de discapacitat igual o superior al 33%, situació de dependència o malaltia que l’incapaciti de forma permanent per realitzar una activitat laboral, quan el deutor hipotecari es trobi a l’atur, famílies en les que existeixi una víctima de violència de gènere. També es beneficia d’aquesta mesura el deutor major de 60 anys. 

Evidentment, caldrà acreditar documentalment totes aquestes circumstàncies. La percepció d’ingressos pels membres de la unitat familiar mitjançant certificat de rendes o en el seu cas relatiu a la presentació del impost del Patrimoni en relació als darrers quatre anys, les darreres tres nòmines percebudes, certificats acreditatius de subsidi d’atur, salaris socials, rendes mínimes de reinserció, en el cas de treballadors per compte propi s’aportarà el certificat d’estar rebent la prestació per cessament d’activitat, etc.

Pel que fa a la titularitat dels béns caldrà aportar certificacions de titularitats del Registre de la Propietat, escriptures de compravenda de la vivenda i de constitució de la garantia hipotecària. Finalment es demana una declaració responsable del deutor o deutors relativa al compliment dels requisits exigits per acollir-se a l’àmbit d’aplicació d’aquesta llei.

 Josep Lluís Rodríguez Nouvilas 

Advocat 

Reus